Les aberrations de la "Loi travail" en détail

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Plus de minimum de dommages et intérêts en cas de licenciement injustifié 

Aujourd’hui en cas de licenciement injustifié, le ou la salarié-e licencié-e touche au minimum des dommages et intérêts équivalent à 6 mois de salaires (article L. 1235-3 du Code du Travail). Cette règle s’applique à toutes les entreprises de plus de 10 salarié-e-s et lorsque le ou la salarié-e a plus de 2 ans d'ancienneté. Ce plancher est tout simplement supprimé dans la nouvelle version du texte. La fraude peut donc coûter… zéro. 

Une entreprise peut faire un plan social sans avoir de difficultés économiques 

Aujourd’hui, un licenciement pour motif économique n’est valable qu’en cas de fermeture d’entreprise, de réorganisation, de mutations technologiques ou de difficultés économiques. Avec la loi El Khomri, une baisse du chiffre d’affaire ou du montant des commandes pendant quelques mois suffira à le justifier. Conséquence : une facilité de licenciement. 

Une mesure peut être imposée par référendum contre l’avis de 70% des syndicats 

Aujourd’hui, un accord d’entreprise n’est valable que s’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 30 % des votes exprimés aux élections et si les autres organisations pesant au moins 50 % ne s’y opposent pas. Avec la loi El Khomri, un référendum d’entreprise pourra valider un accord même si les syndicats représentant 70% des salarié-e-s s’y opposent. Dans la nouvelle loi, le referendum s'appelle « consultation ». Dans un premier temps, ces « consultations » ne pourront être mises en oeuvre qu'en matière de durée du travail. Le projet de loi prévoir que ce dispositif soir étendu à l'ensemble des chapitres du code du travail. 

Par simple accord on peut passer de 10h à 12h de travail maximum par jour 

La loi prévoit aujourd’hui qu’on ne peut dépasser les 10 heures de travail par jour que dans des conditions définies par décret. Et le décret prévoit que le dépassement de 10h à 12h par jour se fait soit par autorisation de l’inspecteur du travail, très encadrée, soit, depuis la loi Fillon de 2008, par accord de branche. La loi El Khomri permet maintenant de passer de 10h à 12h par jour par simple accord d’entreprise, il n’y aura plus besoin d’accord de branche. 

Après un accord, un salarié qui refuse un changement dans son contrat de travail peut être licencié 

Aujourd’hui, en cas de difficultés économiques, un employeur peut négocier avec les syndicats un accord de “maintien de l’emploi” pouvant prévoir des baisses de salaires et une hausse du temps de travail, pour une durée de cinq ans maximum. Si le salarié ou la salariée refuse l’application de l’accord, il ou elle peut être licencié-e pour motif économique, bénéficie d’une protection et peut contester le licenciement. Avec la loi El Khomri, ces accords ne sont plus limités aux entreprises en difficulté. Autre nouveauté : si un-e salarié-e refuse de voir son contrat de travail modifié suite à cet accord, il sera licencié pour « cause réelle et sérieuse ». 

Il suffit d’un accord d’entreprise pour que les heures supplémentaires soient 5 fois moins majorées 

Aujourd’hui, les heures supplémentaires sont rémunérées 25 % de plus pour les huit premières heures, 50 % au-delà. Désormais, la direction d’une entreprise pourra fixer, par accord, le taux de majoration à 10 %, même si sa branche professionnelle prévoit des majorations plus importantes. 

Une entreprise peut, par accord, baisser les salaires et changer le temps de travail 

La loi El Khomri prévoit de nouveaux types d’accords permettant aux entreprises, même si elles n’ont pas de difficultés financières, de signer des accords pouvant prévoir des baisses de salaires et / ou une hausse du temps de travail, pour une durée de cinq ans maximum. 

Par simple accord on peut passer de 44h à 46h de travail maximum 

Aujourd’hui, la durée de travail est limitée à 44h par semaine maximum sur 12 semaines. Par simple accord d'entreprise, on pourra passer à 46h maximum. 

La visite médicale d'embauche transformée en une... visite d'information 

La loi prévoyait jusqu'à aujourd'hui que chaque salarié-e bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. La loi El Khomri remplace cette disposition par « une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé ». La visite ne sera donc plus automatiquement réalisée par un-e médecin et le délai est remis aux mains... du Conseil d'Etat (et n'est donc plus garanti dans la loi). 

Moins d’indemnités pour les malades et les accidenté-e-s licencié-e-s 

Aujourd’hui, lorsqu’un-e salarié-e est licencié-e pour inaptitude à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et qu’il n’y a pas eu une véritable recherche de reclassement par l’employeur, le licenciement n'est pas valable. Le droit prévoit alors 12 mois de salaires d’indemnités au minimum. Avec la loi El Khomri, c’est seulement 6 mois. 

Licenciement économique déclaré nul : baisse des indemnités pour les salarié-e-s

Aujourd’hui, lorsqu’un licenciement économique est déclaré nul, par exemple lorsqu’il est fait sans Plan social (PSE), le salarié a droit à sa réintégration. Lorsque celle-ci n’est pas possible (plus de poste correspondant par exemple) le droit prévoit 12 mois de salaires d’indemnités au minimum. Avec la loi El Khomri, ça sera seulement 6 mois, et uniquement pour les salarié-e-s avec plus de 2 ans d’ancienneté. 

Les temps d’astreinte peuvent être décomptés des temps de repos 

Le Comité Européen des Droits Sociaux impose que les temps d’astreinte ne soient pas comptabilisés dans les temps de repos. Au lieu de modifier le code du travail, le projet de loi El Khomri s’assoit sur la réglementation européenne et prévoit que les temps d’astreinte peuvent être décomptés des temps de repos. De plus, avec le projet de loi, les employeurs ne seront plus obligés de prévenir les salariés de leurs astreintes 15 jours à l’avance. 

Congés payés : des changements de dates au dernier moment rendus possibles 

Jusqu’à maintenant, la loi prévoyait que l’employeur ou l’employeuse devait prendre en compte la situation familiale des salarié-e-s pour définir les dates de congés payés. Un mois avant le départ du ou de la salarié-e, l’employeur n’a plus le droit de changer l’ordre et les dates de départ. Avec la loi Travail, ces mesures obligatoires sont transformées en des disposition si 'supplétives'. Elles peuvent donc être remises en cause par voie d'accord d’entreprise ou de branche. 

Des horaires pouvant être modifiés 3 jours à l’avance pour les temps partiels 

Aujourd’hui, la règle prévoit qu’un-e salarié-e à temps partiel soit prévenu-e 7 jours avant pour un changement d’horaire. Seul un accord de branche ou d'entreprise peut y déroger et fixer une durée inférieure (minimum 3 jours). La loi El Khomri prévoit que les changements d'horaire des salarié-es à temps partiel seront possibles, avec ou sans accord, dans un délai de prévenance de 3 jours. 

Temps partiel : des heures complémentaires moins payées 

Aujourd’hui, la règle de majoration des heures complémentaires était définie pour les temps partiels dans la loi de la manière suivante : 10% dans la limité d’1/10e des heures prévues dans le contrats et 25% au delà d’1/10e. Par exemple, pour une salariée qui travaille 10 heures par semaine, si elle fait 3 heures supplémentaires dans la semaine, la 1ère sera rémunérée 10% de plus, les deux suivantes 25% de plus. Seul un accord de branche pouvait déroger à cette règle et majorer l’ensemble des heures complémentaires à 10%. Le projet de loi généralise cette mesure pour l’ensemble des salarié-e-s : le taux de majoration des heures complémentaires est de 10%. A noter : les salarié-es à temps partiel sont à 82% des femmes. 

La loi facilite les licenciements en cas de transfert d'entreprise 

Actuellement, lorsqu'une entreprise vend tout ou partie de son activité, les emplois sont maintenus et les contrats de travail sont automatiquement transférés dans la structure qui rachète l'activité. L’article 41 du projet de loi permettra de ne reprendre qu'une partie des salarié-e-s et de licencier les autres. 

Les Négociations annuelles sur les salaires pourront être organisées tous les 3 ans 

Actuellement, les Négociations Annuelles obligatoires sur les salaires sont, comme leur nom l'indique, annuelles. Elles permettent de définir l'augmentation salariale, et les mesures pour supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Depuis 2015, il est possible de les organiser tous les 3 ans sous réserve d'un accord majoritaire d'entreprise (50%). Avec la loi El Khomri, il suffira d'un accord de branche pour que ces négociations deviennent triennales (30%). 

La durée de congé en cas de maladie ou de handicap d'un-e proche n'est plus garantie par la loi 

La durée du congé de proche aidant (lorsqu'un-e proche est dans une situation de handicap) et de celui de solidarité familiale ( lorsqu'un-e proche est en phase avancée ou incurable d'une maladie grave) n'est plus garantie par la loi. Elle est actuellement de 3 mois minimum, renouvelable. Avec la loi El Khomri, c'est l'accord de branche ou d'entreprise qui définira sa durée et les conditions pour y avoir accès. 

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