09/10/2020 - Qualité de vie au travail - Propositions de la CGT

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Dans le cadre des négociations concernant la qualité de vie au travail, veuillez trouver ci-après les propositions de la CGT :

Ergonomie des espaces de travail
 
- Prévoir pour les réunions des salles adaptées en taille et des bulles de 2 ou 3 personnes pour s’isoler ou converser sans perturber le travail des collègues ;
- Prévoir des cloisons en double vitrage pour limiter le bruit ambiant, maintenir une certaine visibilité d’ensemble, et la lumière naturelle ;
- Prévoir l’isolation phonique des différents espaces de travail (capitonnage des plafonds et de certains murs,
revêtement de sol atténuateurs, jointures de cloisons, …) pour éviter les transmissions et réflexions sonores ;
- Prévoir suffisamment de bulles ou de bureau disponibles pour pouvoir s’isoler temporairement pour celles et ceux qui sont en espace partagé ;
- Pour les salarié-e-s travaillant sur écran et doté-e-s d’un ordinateur portable, prévoir un grand écran additionnel pour respecter les hauteurs et distances de vue préconisées pour un poste fixe ;
- Prévoir une connexion wifi dans un endroit isolé et fermé de la surface de vente (magasin), afin que les personnes travaillant sur l’ordinateur (formations, consultation de la messagerie, mise à jour des heures de travail dans le portail RH, etc…) ne soient pas dérangées ;
- Adapter le travail à l’humain et non l’inverse (poids des meubles, des bacs, etc…).
 
Télétravail, co-working, nomadisme, mobilité
 
- Mettre en place une convention définissant les outils numériques que l’entreprise doit fournir aux agents qui télé-travaillent, font du nomadisme ou du co-working ;
- Négocier la mise aux normes par l’entreprise de l’environnement de travail du salarié en télétravail ;
- Réglementer les nouvelles formes de télétravail (nomadisme, travail en tiers lieux, etc) : critères d’éligibilité, réversibilité, conditions d’exercice, formation, etc ;
- Agir pour l’égalité professionnelle F/H en développant l’aide à la parentalité (lieux de garde, crèches, CESU, etc.) et les lieux tiers pour exercer le télétravail hors du domicile ;
- Définir communément des plages de disponibilité et indisponibilité sur l’utilisation des outils professionnels de communication, avec des garde fous comme l’arrêt automatique des outils de travail à distance après certaines heures pour éviter l’allongement des horaires ;
- Pour les cadres managers, définir un temps minimum de présence sur les sites dont ils ont la charge ;
- Indemnités mensuelles de25€ pour 1 à 2 jours de télétravail ;
- Indemnités mensuelles de 50€pour 3 à 4 jours de télétravail ;
- Après la période d’adaptation, aide à l’installation d’un bureau dans la limite de 150€, d’un fauteuil dans la limite de 200€ et d’une lampe dans la limite de 30€.
 
Charge de travail et intensification du travail
 
- Etudier en amont les incidences prévisibles sur la charge de travail chaque processus de travail, impacté par la transformation numérique et la mise en place de nouvelles organisations ;
- Corriger et ajuster régulièrement les nouveaux processus sur la base des retours d’expérience des salariés du terrain par envoie d’un questionnaire national ;
- Mettre en place un système auto-déclaratif du temps de travail effectué, avec copie au CSE, pour celles et ceux qui ne pointent pas ;
- Mettre en place un système collectif d’évaluation de la charge de travail avec des critères objectifs, servant de base aux entretiens professionnels ;
- Adapter ls tâches quotidiennes au nombre de salariés présents ;
- Respecter l’obligation, en cas de temps partiel, de temps de formation ou de décharge syndicale, d’adopter une baisse proportionnelle de la charge de travail et d’une proratisation des objectifs ;
- Proratiser les objectifs individuels en cas d’absence pour congés payés et/ou maladie ;
- Présenter un bilan annuel du temps de travail et de la charge de travail au CSE ;
- Accompagner les utilisateurs d’outils numériques pour les premières utilisations.
 
Sécurité des données et des utilisateurs
 
- Instaurer des procédures simples à destination de l’encadrement pour signaler tout évènement qui serait susceptible d’être synonyme de fuite des données. C’est bien l’entreprise qui est responsable de la protection de ses données et non le cadre auquel il est demandé parfois de se connecter dans des lieux publics ;
- Former tous les utilisateurs aux réflexes et aux bons usages à avoir pour participer à la protection et à la confidentialité des données.
 
Disponibilité et déconnexion
 
- Mettre en place une organisation du travail prévoyant des plages horaires d’indisponibilité (ou de déconnexion) connues par les autres membres du collectif de travail. Ces dispositions doivent s’appliquer aussi aux télétravailleurs et aux nomades ;
- Instaurer le droit pour tous les managers ayant des responsabilités d’encadrement de prendre du recul pour arbitrer et décider, en ayant au moins 10% de leur temps de travail quotidien pour s’isoler (sauf urgence) ;
- Instaurer pour tous les experts ayant un travail autonome et nécessitant de la concentration, d’être au moins 30% de leur temps de travail quotidien non joignables (sauf urgence) ;
- Mettre en place des plages de déconnexion pendant le temps de travail, notamment lors des réunions ;
- Instaurer des périodes de déconnexion numérique correspondant a minima aux périodes de repos des salariés ;
- Mettre en place des assistants d’absence permettant d’assurer le transfert d’une charge de travail et/ou le report d’une demande d’émetteur durant les absences des managers et cadres.
 
Temps de travail masqué
 
- Établir, dans le cadre du CSE, un diagnostic annuel sous forme de sondage anonyme (par équipe et service) pour évaluer précisément le temps de travail effectif et le volume horaire du travail masqué ;
- Mettre en place des mesures correctrices et des plans d’actions sur la base des résultats obtenus par les bilans, diagnostics et expérimentations réalisées ;
- Pour tout travail à domicile, ajouter un forfait-temps afin de prendre en compte ce temps de travail ;
- Encadrer l’utilisation du forfait-jours avec le retour à la référence horaire, pour comptabiliser toutes les heures travaillées.
 
Equilibre vie professionnelle / vie personnelle
 
- Mettre en place de périodes de trêve des messageries professionnelles (mails, messages vocaux, SMS, messagerie instantanée, notifications des réseaux sociaux, etc.) durant les périodes de repos des salariés ;
- Programmer automatiquement un mail de réponse disant « je suis absent et prendrait connaissance de votre sollicitation durant mes horaires de travail...» lorsque les salariés reçoivent un message en dehors de leur temps de travail ;
- En cas d’absence de la responsable de magasin, mettre en place un transfert de mail indiquant, la personne à contacter (supérieur hiérarchique prenant le relais) lors de son absence et la date de retour de la responsable de magasin ;
- Prévoir au retour des congés(maternité, paternité, maladie, congés payés…), du temps durant lesquels le salarié est libéré de sa charge de travail pour pouvoir se mettre à jour des changements intervenus durant son absence, de façon à éviter que les salariés soient pris au dépourvu devant l’inconnu ou surchargés dès son retour ;
- Mettre en place des plannings équitables pour tous (temps partiel, retour de congé maternité, etc… ;
- Pour les télétravailleurs, préciser dans l’accord que les plages horaires durant lesquelles ils peuvent être sollicités par l’employeur (téléphone ou mail) ne peuvent avoir une durée supérieure à leur temps de travail. Elles doivent être encadrées par accord collectif, et définies clairement dans l’avenant télétravail ;
- Former les managers et les RH sur le droit à la déconnexion et sur les leviers à utiliser pour réduire et optimiser le nombre de messages envoyés ;
- Donner le droit, pour tous les salarié-e-s ayant un travail autonome nécessitant de la concentration, d’être durant au moins une demi-journée ou 10% de leur temps de travail, non joignables (sauf urgence ou astreinte).
 
Forfait-jours et santé au travail
 
- Mettre en place d’un système auto-déclaratif du temps de travail effectué, avec copie au CSE, pour celles et ceux qui ne pointent pas ;
- Déclencher une alerte sur le portai lRH et la prise de mesures propres à éviter la répétition pour tout dépassement, même occasionnel, des durées quotidiennes de 10 heures ou hebdomadaire de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines);
- Mettre en place un système collectif d’évaluation de la charge de travail avec des critères objectifs, servant de base aux entretiens individuels ;
- Baisser proportionnellement la charge de travail en cas de temps partiel ou de décharge (formation, mandats syndicaux, etc.) d’un-e salarié-e ;
- Présenter un bilan annuel du temps de travail et de la charge de travail au CSE.
 
Management et soutien
 
- Instaurer un espace d’échanges physiques et non numériques avec son équipe au moins une fois par semaine pour faire le bilan et trouver des solutions aux difficultés organisationnelles, techniques ou relationnelles ;
- Instaurer une concertation permanente avec les professionnels de la santé (médecin du travail notamment) sur les risques psychosociaux des salariés ;
- Utiliser à bon escient les outils numériques au profit du travail en équipe et de sa performance, en évitant la subordination à ces outils qui doivent rester une aide à l’activité ;
- Instaurer autant que possible des échanges verbaux avec les membres de l’équipe permettant au manager de pouvoir répondre quotidiennement aux questions de son équipe ;
- Définir collectivement au sein des équipes les modes de travail les plus adaptés et ce qui relève de l’urgence pour promouvoir les modes de fonctionnement et de communication les plus efficaces pour les uns et les autres.
 
Traçabilité, autonomie et reconnaissance
 
- Faire évoluer le management vers plus d’autonomie en utilisant les nouvelles possibilités offertes par les outils numériques pour libérer du temps pour la part créative de l’activité et débarrasser le salarié des tâches fastidieuses ;
- Reconnaître dans la politiques salariale les efforts d’adaptation des compétences et des qualifications de chacun ;
- Limiter les procédures car elles visent à formaliser ce qui est déjà connu ;
- Laisser davantage d’autonomie aux salarié-e-s, afin qu’ils puissent développer leur créativité et leur expertise ;
- Créer des conditions professionnelles suffisamment sécurisées pour autoriser le risque d’erreurs ;
- Valoriser l’évolution professionnelle des salarié-e-s au regard des compétences nouvelles acquises et mobilisées.
 
Accompagnement et formation
 
- Veiller à ce que le choix de la période de formation soit en cohérence avec le travail demandé ;
- Etre attentif à la qualité de la formation dispensée ;
- Le formateur doit avoir les compétences nécessaires pour dispenser une formation à des adultes ;
- Le formateur doit prendre en compte le niveau des participant(e)s.
- Les conditions matérielles de la formation doivent être préparées : taille des groupes, durée de la formation, supports documentaires adaptés pour favoriser la concentration, privilégier un déroulement durant le temps de travail et veiller à ce que les participant(e)s bénéficient alors d’un droit de déconnexion vis-à-vis de leur management et des collègues ;
- S’assurer que la formation a bien été comprise et intégré par le collaborateur avec notamment un questionnaire à remplir, si ce n’est pas le cas reprendre les points incompris ;
- Former en présentiel et non en e-learning ;
- Favoriser un accompagnement en situation réelle d’exercice professionnel, pour une assimilation plus efficace des connaissances avec leur mise en pratique ;
- Prévoir une formation en immersion et théorique d’1 mois pour les RM qui intègrent l’entreprise afin qu’elle soit automne et opérationnelle lors de la prise de leur fonction.
 
Droit d’expression et réseaux sociaux d’entreprise
 
- Mettre en place un réseau social d’entreprise qui autorise l’expression libre et les échanges sur le fonctionnement de l’entreprise. En particulier, toutes les expressions émises à partir de l’éthique professionnelle et de l’expertise métier ;
- Inscrire le droit d’expression dans le règlement intérieur, et privilégier le rappel à la règlementation sur les conditions d’utilisation du réseau social d’entreprise en cas de dérapage ;
- Informer sur l’utilisation du réseau social d’entreprise et proposer des formations aux cadres et aux utilisateurs ;
- S’assurer que le réseau social ne soit pas un moyen pour les directions de contrôler l’activité des salariés et qu’il ne serve pas de support à l’évaluation professionnelle ou à les sanctionner.
 
Droit d’expression, latitude décisionnelle et conduite du changement
 
- Disposer de marge de manœuvre et d’un pouvoir prescripteur pour intervenir sur l’organisation du travail et la charge de travail individuelle et collective ;
- Disposer d’un droit d’expression et de propositions alternatives pour la mise en œuvre de la conduite des projets de transition numérique : nouvelles organisations du travail, dématérialisation et introduction de nouveaux outils, droit à la déconnexion, télétravail et nomadisme, etc ;
- Etre formé à la prévention de la pénibilité au travail, à la prévention des risques organisationnels (dénommés RPS : Risques Psychosociaux), et à l’accompagnement des personnes en difficulté ;
- Pouvoir exercer son rôle d’exemplarité en matière de déconnexion ;
- Etre sensibilisé et formé à l’usage des outils numériques connectés ;
- Permettre au manager de disposer de suffisamment de temps à consacrer à son (ou ses) équipes, en orientant son rôle vers la restauration et l’animation du collectif de travail, le renforcement du soutien aux personnes et au collectif de travail et la résolution collective et le partage d’expérience au sein du collectif de travail.
 
Relations sociales et dialogue social
 
- Alimenter la BDES selon le cadre légal avec toutes les informations nécessaires au travail des IRP notamment en ce qui concerne la santé et les conditions de travail ;
- Intégrer l’expertise des représentants des salarié-e-s, du CSE, des services de santé au travail, des organismes publics et des cabinets d’expertise (ANACT, INRS,…) dans l’élaboration des projets ;
- S’inscrire dans une logique deco-construction des évolutions pour qu’elles soient co-définies et partagées avec les IRP et les salarié-e-s ;
- Encadrer les évolutions en réfléchissant en amont aux évolutions et aux conséquences prévisibles afin d’anticiper les actions à entreprendre pour améliorer la qualité de vie au travail et l’équilibre vie professionnelle – vie privée ;
- Etendre les prérogatives et les droits d’intervention du CSE sur l’ensemble du collectif de travail (prestataires, intérimaires, indépendants, etc…).
 
Sécurité sur le lieu de travail
 
- S’assurer que les salariés des magasins soient au minimum au nombre de 2, dont un manager de l’ouverture jusqu’à la fermeture ;
- Renforcer les effectifs dans les magasins ; 
- Mettre en place un vigile qui couvre toute la plage horaire d’ouverture dans chaque magasin ;
- Former les salariés à la sécurité défini par le code du travail et notamment aux premiers gestes de secours.
 
Hygiène sur le lieu de travail
 
- Entretien des magasins et ses locaux sociaux par des entreprises extérieurs ou du personnel dédié à cette tâche afin que les salariés se consacrent uniquement à la clientèle et au travail en rapport avec leurs métiers ;
- Respect du code du travail concernant l’hygiène dans les locaux sociaux comme pour les salariés du siège.
"Celui qui n'a pas le courage de se rebeller n'a pas le droit de se lamenter". Ernesto Guevara dit "Le Che"
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